Zjistili jsme, co motivuje a trápí zaměstnance a pomohli nastartovat tvorbu Recognition programu

Díky výzkumu jsme lépe porozuměli životu a práci lidí v oblastech Výroba, Sales a Marketing. Z mapy jejich potřeb vzešly podněty pro náborovou komunikaci i pro oceňování uvnitř firmy.

HARTMANN – RICO je společnost, která si hledá cestu k inovacím

Dohromady má přes 1 650 zaměstnanců. Ve 34 zemích světa vyrábí a dodává zdravotnický materiál nejrůznějšího druhu. Centrála je v Německu a slova, po kterých byste dost možná sáhli po prvním seznámení se společností, by mohla být třeba „řád“, „procesy“ nebo „stabilita“.

Jenže inovace jsou zapotřebí. Stabilita ztrácí část svých benefitů, jakmile by se z ní stala ztuhlost. A k dobré kombinaci inovací a stability jsou zapotřebí jak věrní zaměstnanci, kteří budou předávat firemní know-how, tak i schopní nováčci s pohledem zvenčí a chutí pomáhat velkému korábu do nových vod. 

Naším úkolem bylo zmapovat, čeho si lidé na jednotlivých pozicích v HARTMANN – RICO cení, co potřebují a co je motivuje. Aby společnost mohla stavět na pozitivech, posilovat motivaci zaměstnanců i lákat lidi, kteří firmu posunou.

Na základě hloubkových rozhovorů jsme tvořili a rovnou ověřovali výstupy. Třeba mapu žité firemní kultury

V HARTMANN – RICO jsme absolvovali dva projekty. První se soustředil na dělnické pozice ve výrobě, druhý na zaměstnance v oblastech Sales a Marketing. Mluvili jsme s výkonným ředitelem, manažery i odborními pracovníky. S nováčky i dlouholetými zaměstnanci.

Velmi rychle jsme na základě prvních rozhovorů začali tvořit konkrétní výstupy. Na další vlny rozhovorů už jsme chodili přímo s ukázkou naší rozdělané práce, a tu jsme dál se zaměstnanci diskutovali. Brzo jsme se tak mohli bavit ne o něčem, ale nad něčím. Díky tomu začaly naše poznatky nabývat zcela konkrétní obrysy.

V případě dělnických pozic ve výrobě jsme se nejdříve pustili do tvorby náborového inzerátu, který popisuje jejich práci, její náročnost i atmosféru na hale. U obchodníků a marketérů jsme s nimi probírali mapu žité firemní kultury, kterou jsme postupně vytvářeli, zpřesňovali a zaplňovali s nimi bílá místa. 

Než jsme odevzdali finální výstupy, otestovali jsme se zadavateli jejich formu a obsah

Protože jsme mluvili jak s představiteli nejvyšších pozic a manažery, tak i se řadovými zaměstnanci, dovedli jsme vedle sebe postavit deklarované hodnoty společnosti s těmi, které jsou doopravdy žité v každodenním pracovním životě lidí uvnitř. 

Jak výsledný canvas, tak mapu žité firemní kultury jsme obohatili citacemi zaměstnanců – díky nim tento strategický výstup získal punc lidskosti a autentičnosti. 

Podobný postup jako s respondenty ve výzkumu jsme pak absolvovali s lidmi z HR, kteří naši práci poptali. Místo hrubých výzkumných dat jsme přišli s ukázkou formy výstupů. 

Ukázali jsme, co zamýšlíme dodat, jak to bude vypadat a co bude obsahem. Díky tomu jsme si vyjasnili, jaké aspekty naší práce jsou pro organizaci nejdůležitější a jak s našimi výstupy potřebují dále nakládat. Finání výstupy jsme tak mohli pružně přizpůsobit potřebám klienta.

Zčásti jsme nabízeli interpretace výzkumníků, zčásti designérskou kreativu. Nakonec jsme zaujali i roli facilitátorů

Výstupy vytvořené na základě poznatků z výzkumu vyvolaly diskuzi o příležitostech zlepšit well-being zaměstnanců. I tady přišel na řadu co-design, neboli spolutvoření s lidmi na straně klienta. 

Závěrečná prezentace o radostech a strastech obchodníků a marketérů byla skvěle přijatá HR oddělením i nejvyšším vedením, a reakce zněla: „Prima, máme, co jsme chtěli a ještě navíc víme, co lidi u nás trápí. Tak s tím pojďme něco dělat. A zapojme kromě Pábení znovu i respondenty z výzkumu.“

Z 12 lidí, se kterými jsme prošli hloubkovým rozhovorem, jich z různých koutů země přijelo 10 na společný workshop. Společně jsme tam vytvořili pilíře recognition programu. Jeho další vývoj už si vzalo pod křídla HR oddělení. 

Společná práce plynula hladce díky sdílenému zájmu o spokojenost zaměstnanců

Lidé, které jsme poznali, měli většinou srdce na dlani a upřímný zájem o to, aby se lidem uvnitř společnosti dařilo co nejlépe.

Velmi nám pomohlo, že jsme si v průběhu obou projektů v HARTMANN – RICO získali ohromný kus důvěry lidí napříč celou firmou. Všichni totiž viděli, jak moc je pro nás v Pábení důležité, aby měl projekt smysl a skutečný dopad. 

To ostatně není žádný div. Pokud chcete udělat výzkumné rozhovory dobře, vždy potřebujete s respondenty navázat aspoň nějaký vztah. A i když částí své mysli držíte výzkumnickou neutralitu, nutně vám na nich začne také lidsky záležet.

HARTMANN – RICO chtěl dělat Employer brand odspodu, z jádra organizace. To je přístup, který i s námi v Pábení silně rezonuje. Nakonec to byla právě hodnotová shoda, která nás přivedla od původní poptávky po prostém zmapování situace až k vykročení směrem k většímu oceňování uvnitř společnosti.

Na projektu jsme prošli těmito aktivitami

  • Výzkum, hloubkové rozhovory

  • Systematizace a interpretace dat

  • Aplikace dat v kreativních výstupech, které sloužily jako „boundary objects“:

    • náborový inzerát

    • brožura pro referral

    • ukázka náborové komunikace na FB nebo tištěném posteru

    • persona člověka na dělnické, marketérské a obchodnické pozici

    • employee value canvas jako mapa popisující žitou firemní kulturu

Líbí se vám naše práce?
Pojďme se pobavit, jak můžeme pomoct vám

Marek Mencl
marek@pabeni.cz